Flexibilidad en la empresaEva María Blázquez Agudo | Histórico del BlogCanalProfesional

Flexibilidad en la empresaEva María Blázquez Agudo

HORARIOS, FLEXIBILIDAD Y PRODUCTIVIDAD

7 marzo 2013

Conclusiones

 

 

MADRID MARZO 2013

La Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles es una entidad sin ánimo de lucro cuyos fines son concienciar a la sociedad sobre el valor del tiempo y la importancia de su gestión, y promover medidas que faciliten una racionalización de los horarios en España.  La Comisión Nacional está integrada por los representantes de 126 instituciones y entidades; ministerios, comunidades autónomas, empresarios, sindicatos, universidades, sociedad civil, etc. La Comisión Nacional tiene un brazo ejecutor que es ARHOE –Asociación para la Racionalización de los Horarios Españoles-.

 

La Comisión ha reunido en una mesa de trabajo a responsables y directivos de RRHH de grandes empresas,  y que ha sido el primero de una serie de encuentros de debate que agrupa a expertos en materia de RRHH, en donde se invitará a diferentes representantes de otros ámbitos a aportar su opinión cualificada para establecer medios, herramientas y sistemas de mejora de la productividad y eficiencia en las empresas en general con el fin de trasmitir buenas prácticas ya aplicables. En esta ocasión el Observatorio, además de su propia creación,  ha analizado como tema inaugural las buenas prácticas en materia de jornada laboral y flexibilidad en lugar de trabajo.

                     

En la reunión se han expuesto las siguientes ideas y conclusiones:

  1. Sobre la jornada en general:
  • Existe un alto interés en la transferencia del conocimiento conjunto sobre el tipo de jornada laboral que se está aplicando en nuestro país y la regularidad de la misma. Debe analizarse el efecto de los tiempos de comida, que tienden a reducirse, dado que en estos momentos no se apuesta por la aplicación de una jornada flexible intensiva.
  • Necesidad de “consciencia empresarial” sobre 10% de irregularidadde la jornada laboral que regula la ley, en defecto de convenio colectivo. Este instrumento se convierte en uno de los elementos principales de la flexibilidad interna en la empresa, que puede emplear el empresario  cuando estime conveniente y sin alegar causa, de acuerdo con sus necesidades productivas.
    • Se plantean temas como la flexibilidad en el contrato a tiempo parcial.
    • En algunos casos se pone en evidencia que el punto de interés se ha desplazado desde el problema de la organización de la jornada (ya superado) a la aplicación de los horarios.
    • Hay que poner de manifiesto la concepción distinta que existe en los distintos sectores de producción sobre el tema de la jornada. Dependiendo del sector en que nos encontremos se podrán adoptar una serie de medidas de racionalización de horarios y de flexibilidad distintas. Asimismo, hay que poner en evidencia las barreras geográficas que existen a la hora de adopción de las referidas medidas, el problema de los horarios laborales patológicos y de los horarios sociales.

 

Medidas Racionalización del tiempo:

  • Se señala lo anticuado, poco eficiente y las pérdidas de tiempos que se producen en el ámbito de los RRHH cuando se apuesta por un control permanente de la jornada.
  • Hay  que trabajar con el horario que la empresa y el trabajador necesiten, y siempre con la focalización de cumplimiento de objetivos empresariales  y la gestión por actitudes, pero sin obviar la conciliación de la vida de la persona y en su caso, familiar. Desgraciadamente parece que existe un mayor interés en las reducciones o ajustes de jornadas en el colectivo de las mujeres, seguramente debido a que siguen siendo las que asumen la conciliación familiar.

 

Medidas sobre el teletrabajo:

  • El teletrabajo ahorra muchas horas de gestión y su uso en las empresas ha generado aumento de productividad.
  • Los grandes retos se plantean en el ámbito de la prevención de riesgos laborales: en la gran empresa se apuesta por la visita a los domicilios de los trabajadores a los efectos de aplicar la normativa de prevención, para lo cual se avisa a los trabajadores con debida antelación, sin que se haya puesto en evidencia la negativa a admitir estos controles. En este ámbito, existen ciertas patologías asociadas al teletrabajo sobre todo asociadas al estrés y a los riesgos psicosociales.
  • No toda empresa o sector puede aplicar teletrabajo. Lo que se apuesta no es por su aplicación de manera íntegra, sino que se prefieren los modelos mixtos, que permiten mantener la relación directa con los compañeros y la empresa.
  • El 80% del presupuesto de las compañías se gasta en personal y edificios, sin embargo en las empresas que aplica de manera sistematizada y estratégica la modalidad “teletrabajo” se ahorra en esta partida un 75% con respecto a lo que se gastaba hace veinte años.
  • La reforma laboral aprobada recientemente ha perdido la oportunidad de regular el teletrabajo y las prácticas que favorezcan la racionalización de horarios de manera efectiva más allá del denominado trabajo a distancia.

Algunas experiencias de grandes empresas a valorar:

  • Como experiencia se presenta la utilización del teletrabajo como medida estrella de la racionalización de horarios. El empleado amolda sus horarios de trabajo a sus necesidades personales. Se impone un sistema de localización de los trabajadores, que avisa en qué lugar se encuentra el empleado y cuál será su jornada cada semana. Existe un sistema de autogestión (por ejemplo, a través de la aplicación informática avisa cuando acudirá a las oficinas, reservando un puesto de trabajo para ello).
    • Se presenta experiencia consistente en la elección del horario por el trabajador mediante la flexibilidad de horario, computando las horas trabajadas mensualmente. Esta aplicación ha disminuido radicalmente los índices de absentismo en el  trabajo.
    • En algunas empresas de tamaño medio y grande los trabajadores están eligiendo su horario en función de sus circunstancias personales y familiares, convirtiéndose en un elemento de retención de talento.

Otras cuestiones:

  • Otro problema constatado es que la inspección laboral no entiende que estamos en un mundo global e interconectado. En concreto, se alega el gran desconocimiento en la implantación de las medidas de flexibilidad en materia de horarios y jornadas. Se demanda la sensibilización ante estos temas y se establece que en próxima convocatoria se curse invitación a participar a algún representante de la Inspección de Trabajo a los efectos de conocer las vertientes que derivan en su práctica profesional.
  • Se señala la necesidad de un cambio cultural en las empresas en donde los directivos asuman un  nuevo tipo de gestión basado en objetivos, y no  solo en presencia física del trabajador. Se trata de implantar la idea de la “Libertad responsable” en el que cada uno se organiza y cumple sus objetivos, un elemento de nuevo cuño basado en gestión por confianza, donde  el horario deja de tener sentido. No obstante, se detectan en términos generales mucha resistencia a estos cambios (a la gestión de confianza) basada en cierta corresponsabilidad dirección y trabajadores.
  • Preocupación por  el absentismo emocional del trabajador, que constituye una rémora en la productividad de las empresas, de difícil control, y que va más allá del absentismo laboral tradicional.
  • Necesidad de ampliar y complementar las experiencias de las grandes empresas con la de las pymes y autónomos.

 

 

1 Comentario | Leído 7 veces

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Una respuesta a “Flexibilidad en la empresaEva María Blázquez Agudo

  1. Juana dice:

    Se debería apostar más por el teletrabajo ya que ha quedado plenamente demostrado que aumenta la productividad, mejora la motivación y reduce costes tanto para empresario como para trabajador entre muchas cosas. http://goo.gl/a9InH

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