“De la exigencia de un horario a la demanda de un resultado”Eva María Blázquez Agudo | Histórico del BlogCanalProfesional

“De la exigencia de un horario a la demanda de un resultado”Eva María Blázquez Agudo

              Como bien se conoce, sobre todo en este foro, existe un grave problema en los horarios laborales de los españoles: jornadas laborales que se alargan innecesariamente, tiempo en el puesto de trabajo que no se emplea en la actividad laboral, problemas de conciliación de la vida personal y familiar, entre otros. No obstante, estamos acostumbrados a escuchar que los españoles, aunque permanecemos más tiempo en el lugar de trabajo, sin embargo, somos poco productivos. En esta comunicación, se pretende apuntar sumariamente, a la vista de la norma laboral, algunas de las soluciones que se podrían emplear en la resolución de este panorama, sobre todo en el marco de la actual crisis económica y financiera.

            El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores declara que la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, pero, en todo caso, se introducen ciertas limitaciones, entre ellas, que su duración máxima será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo semanal.

El primer interrogante que se plantea en este punto es que significa trabajo “efectivo”. De acuerdo con la RAE, este adjetivo significa “real y verdadero, en oposición a lo quimérico, dudoso o nominal”. De este modo, parece que lo que se está exigiendo por la norma es que los trabajadores dediquen 40 horas semanales a desarrollar su actividad de forma real y verdadera. Dicho en otras palabras, que durante el tiempo que permanezcan en su puesto se dediquen a su labor de modo positivo y objetivo, con dedicación plena. Desde esta afirmación, hay que estimar que 40 horas trabajadas en este sentido serán suficientes para entender que el trabajador ha cumplido con su deber laboral y no precisa añadir horas adicionales para cumplir sus objetivos.

Hace unos años se planteó un debate en España, a raíz de la modificación de la norma laboral francesa, sobre la posibilidad de limitar legalmente la jornada semanal a 35 horas. Es obvio que en la coyuntura económica actual no es el mejor momento para retomar esta cuestión, dado que las necesidades del mercado de trabajo no permiten relajar los tiempos de trabajo. En estas condiciones, se ha desplazado el punto de mira de la norma laboral hacia otros aspectos, en concreto la modificación de condiciones laborales de acuerdo con las necesidades del mercado y las reglas sobre la extinción contractual, sin que se plantee la necesidad de un cambio legal en cuestiones relativas a los horarios y la jornada de acuerdo con las necesidades de los trabajadores. No obstante, sí que es posible reivindicar la aplicación real de la norma y defender que los trabajadores deben permanecer en su puesto de trabajo de forma efectiva con un límite de 40 horas semanales. No se trata de demandar la reducción de horarios, sino su cumplimiento estricto, que en muchos casos no se cumple, sobre todo en las actividades enmarcadas en el sector de servicios.

Con independencia de la posibilidad del cambio legal, el Estatuto de los Trabajadores abre otros caminos a la regulación de la jornada (el convenio colectivo y el contrato laboral). En el último párrafo del artículo mencionado se reconoce expresamente el derecho del trabajador a adaptar la duración y la distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que se llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.

De hecho, en la última reforma laboral se ha dado un paso más en este camino, añadiendo el siguiente tenor: “…se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad de la empresa”.

La utilización de este instrumento puede fomentar la racionalidad en los horarios laborales. Si se trata de que el trabajador realice su labor eficazmente durante 8 horas no parece importante cuando se inicia la jornada y cuando se finaliza. En todo caso, en este punto hay que hacer una matización: esta aserción no es aplicable a todo tipo de actividades, puesto que algunas (por ejemplo, el comercio) están sujetas a horarios que son difícilmente flexibilizables. Fuera de estos supuestos, la jornada flexible en la que se permite que el empleado elija sus 8 horas de trabajo diarias o, incluso, sus 40 horas semanales, sirve para mejorar el rendimiento en la actividad, dado que el trabajador podrá elegir como mejor compatibilizar su trabajo con su vida familiar y personal. Esta opción también repercute en la productividad de la empresa, puesto que seguramente en estas condiciones se obtendrán mejores resultados.

A los efectos de cooperar con la conciliación de la vida familiar, laboral y personal en este sentido, por tanto, el Estatuto de los Trabajadores contempla dos vías: la negociación colectiva o el acuerdo de las partes contractuales. Partiendo de la realidad laboral en la que existe una posición de subordinación del trabajador, más todavía en las etapas de grandes niveles de desempleo con un número ingente de mano de obra disponible, habrá que deducir que sería deseable que la jornada flexible fuese un instrumento que se desarrollase en los convenios colectivos como uno de los fundamentales de su contenido.

Hay que poner de manifiesto que otra modificación incluida en la reforma de 2012 ha sido la regulación, como medida de flexibilidad interna, de la posibilidad de que el empresario, cuando lo precise, pueda disponer de un porcentaje de la jornada laboral de forma irregular de acuerdo con sus necesidades vía negociación colectiva o acuerdo. Continúa la norma señalando que en defecto de determinación por estos medios, se entenderá que podrá disponer de un 10% de su duración a lo largo del año. De esta forma, como fórmula para colaborar con los problemas que la coyuntura económica actual está generando en las empresas se reconoce al empresario la utilización de la jornada de forma flexible. De la misma manera hay que reivindicar que el trabajador pueda emplear el mismo instrumento para conciliar las distintas facetas de su vida. En ambos casos la jornada irregular busca conseguir un mismo objetivo: una mayor productividad.

Al margen de estas cuestiones, hay que señalar que otra ventaja del fomento de la jornada irregular puede ser la disminución del número de reducciones de jornada. Como ya se sabe, el Estatuto de los Trabajadores reconoce a los trabajadores que tengan a su cargo un menor de ocho años o con alguna discapacidad (igualmente con familiares mayores en estas últimas circunstancias) el derecho a una reducción de su jornada laboral. Esta opción parece que en algunas ocasiones provoca importantes trastornos en la organización del trabajo. La posibilidad de la jornada flexible podrá sustituir, en muchos casos, a la reducción de jornada por motivos familiares, evitando dichos problemas. Además, la jornada flexible también será adecuada para el trabajador que con la reducción ve disminuido su salario en la misma proporción que la duración de la jornada, cuestión que puede ser evitada con la utilización del instrumento propuesto.

En todo caso, en este ámbito hay que tener en cuenta que en la última reforma se han introducido algunas matizaciones en la figura de la reducción de jornada: Aunque es el trabajador quien debe elegir el horario, sin embargo, ahora se permite a los convenios colectivos la posibilidad de establecer criterios de concreción en atención a los derechos de conciliación y a las necesidades productivas de la empresa. En todo caso, habrá que buscar un equilibrio entre ambos intereses que en muchas ocasiones pueden manifestarse de forma contrapuesta, lo que puede desvirtuar a la verdadera naturaleza de la reducción de la jornada que, no es otra, que colaborar en la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores.

Con independencia de la reivindicación de la jornada flexible, hay que poner de manifiesto que otro importante instrumento de flexibilización se encuentra en la utilización de la figura del trabajo a distancia. Dicho en otros términos, la posibilidad de que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido libremente por él. Pudiendo realizarse de modo alternativo al desarrollo presencial en el centro de trabajo. Se están ensayando en las empresas fórmulas de trabajo presencial alternado con trabajo a distancia en días que previamente elige el trabajador y comunica a la empresa. Con esta medida se posibilita que los trabajadores puedan organizar su jornada laboral como estimen conveniente en los días en los que elijan teletrabajar.

En definitiva, lo que con todos estos instrumentos de flexibilización se está buscando es un cambio de mentalidad entre la valoración del trabajo por tiempo empleado por otra más racional como es la productividad alcanzada. Al trabajador debe exigírsele un resultado como contraprestación a su salario, con independencia del tiempo que emplee para alcanzar este objetivo. De esta manera se colaborará en la consecución de la productividad, que tanto precisa el mercado laboral español, y a la vez se garantizará una adecuada relación entre las distintas facetas de la vida de los ciudadanos.

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